Kulturella skillnader och bemötande på arbetsplats – hänger det ihop?
Det är inte kulturer utan människor och vanor som krockar. Kulturella skillnader kan påverka vilka förväntningar vi har på bemötande, kommunikation och samarbete på arbetsplatsen. Därför behöver vi fråga, lyssna och vara tydliga med hur vi arbetar tillsammans. Vi kan inte veta hur en person fungerar bara för att vi vet var personen kommer ifrån.
Kulturkrock eller något vi tog för givet?
Tror vi gör det för enkelt för oss när vi talar om kulturkrockar. Kulturella skillnader kan påverka arbetsplatsen på olika sätt. Beroende på vilken kultur man kommer ifrån kan man ha olika förväntningar, vanor och normer när det gäller beteenden och bemötande på arbetsplatsen.
Vi alla har dessutom fördomar och tror en massa saker om andra vi inte har belägg för. Tala för dig själv, tänker någon då, men jag är övertygad om att det knappt finns en människa över tre års ålder utan fördomar.
Förr var det många som ville ha föreläsningar om mångfald men det minskar för vart år och det tycker jag är skönt för hur jag än gjorde var det lätt att det blev ett vi-och-dom-perspektiv där jag som föreläsare än hamnade på ena sidan än på andra och jag var inte alls bekväm med det.
Visst har vi våra vanor, traditioner och inlärda knasigheter och tillgångar men vi har så många fler likheter som människor, vi har alla samma grundbehov av att få tillhöra, känna oss kompetenta och känna att vi får bestämma i våra egna liv.
Vem bestämmer och hur pratar vi med chefen?
Visst kan det till exempel vara vanligt i vissa kulturer att använda en mycket formell och respektfull ton gentemot överordnade och även äldre medarbetare, medan det i andra kulturer kan vara mer accepterat att använda en mer avslappnad och informell ton – där kan missförstånd uppstå.
I vissa kulturer kan man också vara van vid en högre grad av hierarki och auktoritet på arbetsplatsen och därmed vara obekväm med att fatta beslut själv, medan man i andra kulturer kan ha en mer platt organisationsstruktur där det förväntas att alla medarbetare har lika mycket att säga till om.
Men skillnaderna kan också finnas mellan två arbetsplatser på samma gata. Den som tidigare fått kritik för att ta egna initiativ kanske väntar på instruktioner. Den nya chefen undrar varför personen inte visar lite handlingskraft. Har någon berättat vad personen faktiskt får bestämma själv?
Det vi kallar självklart är ofta sådant vi själva har hunnit lära oss.
Vad betyder det när någon är tyst?
Andra kulturella skillnader som kan påverka beteendet och bemötandet på arbetsplatsen är sociala normer kring samtalsämnen, hur man visar respekt, tystnad och öppenhet, olika beteendemönster vid konflikter och olika kommunikationsstilar.
En person säger vad den tycker direkt på mötet. En annan vill fundera först eller ta frågan enskilt efteråt. Den ena uppfattas som besvärlig, den andra som ointresserad. Men vet vi att det är så?
Tystnad behöver inte betyda att någon håller med. Ett rakt svar behöver inte vara menat som otrevligt. Och den som ställer många frågor kanske försöker göra ett bra jobb, inte ifrågasätta allt du säger.
Vi behöver ta reda på vad som händer i det aktuella mötet. Annars är risken att vi förklarar personens beteende med en kulturell bakgrund som kanske inte alls har med saken att göra.
Hur förebygger vi missförstånd på arbetsplatsen?
För att skapa en positiv arbetsmiljö och undvika missförstånd är det viktigt att ha kunskap om och respekt för de personliga och kulturella skillnaderna som kan finnas på arbetsplatsen.
Börja med att prata om hur ni gör hos er. Inte bara vilka regler som står i en pärm, utan också alla de där oskrivna reglerna som nya medarbetare förväntas förstå av sig själva.
- Vem får fatta vilka beslut? Vad kan medarbetaren bestämma själv och när behöver någon annan vara med?
- Hur visar vi att vi inte håller med? Finns det utrymme att invända även mot den som är chef eller har arbetat längst?
- Hur får alla komma till tals? Behöver frågor skickas ut före mötet så att fler hinner förbereda sig?
- Hur kontrollerar vi att vi förstått varandra? Kan vi sammanfatta vad vi kommit överens om, istället för att nöja oss med att alla nickar?
- Vad händer när någon gör annorlunda? Frågar vi hur personen tänkte eller börjar vi genast prata om hur sådana människor är?
”Så gör vi här” kan vara information. Men det kan också bli ett sätt att slippa fundera på om vårt eget arbetssätt faktiskt är så bra.
Behöver vi prata mer om våra olikheter?
Det kan vara en bra idé att skapa utbildningsprogram eller teambuilding-aktiviteter som syftar till att öka medvetenheten om personliga och kulturella skillnader och främja öppen kommunikation och förståelse mellan medarbetare från olika åldrar, utbildningsbakgrunder, kompetensområden och kulturella bakgrunder.
Men ingen ska behöva sitta på en utbildning och representera ett helt land, en religion eller en åldersgrupp. Fråga efter personens egna erfarenheter. De kan vara helt andra än dem vi hade förväntat oss.
Utgå gärna från en situation där samarbetet inte fungerade. Vad trodde de inblandade skulle hända? Vilken information saknades? Vad behöver ni göra tydligare nästa gång?
Då får ni något konkret att arbeta med tillsammans. Och kanske upptäcker ni att det som kallades en kulturkrock handlade om otydliga förväntningar som fler på arbetsplatsen hade behövt få förklarade.
Föreläsningar om bemötande, samarbete och arbetsmiljö
De av mina föreläsningar som handlar om hur bemötande påverkar arbetsmiljön är:
Måste jag älska varenda jävel?!
En föreläsning om bemötande och samarbete.
Men har du ingen humor eller?!
En föreläsning om härskartekniker, makt och samarbete.
Det är bara att bara bita ihop!
En föreläsning om motivationens myter som ersätts med forskning om förutsättningar, förändring och samarbete.
Mångfald – besvärligt härligt?!
En föreläsning om inkludering, normer och mångfald.
